管理監督者の役割と人事評価

　具体的に人事評価のあり方とそのすすめ方をみていくことにしましょう。管理監督者（以下管理者）の役割は，「任された部下を活用して与えられた目標を達成すること」になります。そのために管理者は，メンバー（部下）に対して，

仕事を割り当て⇒目標を設定し⇒動機づけ・指導を行い⇒割り当てた仕事の結果を評価し⇒次の仕事の割り当てを行う

というマネジメント活動を行っています（図表5）。これはヒトに対するマネジメントサイクルＰＤＣＡ（計画→実行→評価→検討）を回すことにほかなりません。その

中の「割り当てた仕事の結果の評価（チェック）」をするプロセスを制度化したものが人事評価ということになります。仮に，制度として人事評価が導入されていないとしても，管理者が部下に仕事を与える場合は，部下の能力の把握（評価）がまず必要になり，パフォーマンス内容の評価が必要です。管理者がその役割を果たすには，人事評価は欠くことのできない仕事として認識する必要があります。

　人事評価に対する部下の不安

　一方，人事評価について被評価者（部下）はどうみているでしょうか。部下の抱く不満として，しばしば次のような声を耳にします。
・評価者の評価能力に不安がある
・評価基準にバラツキがあって，職場（部門）による差があるように思われる
・上司が部下の能力を見抜く力を持っていないから，潜在能力を引き出せない。それなのに能力が十分発揮されないといわれても……
・成果があがらないことのしわよせを部下に持ってこられてはたまらない
・上司が職場のチームワークづくりや，職場の活性化に取り組んでいない。それを部下の意欲不足といわれても……
　評価をする管理者の立場からすれば，「何を言っているんだ」，という気持ちになるかもしれませんが，評価される立場は不安なものです。でも，こんなことはないでしょうか。毎年，低い評価で，やる気がないと言われ続けた部下が，ほかの職場に移動したとたんに，よい成績をあげる場合があります。もちろん，仕事の適正や職場との相性がよくなかった，といったことも考えられますが，そうした評価をしていた評価者（管理者）に問題がないとはいえないでしょう。

　人事評価の意義と目的

　従業員一人ひとりの職務遂行にかかわる人事情報を収集・整理し，企業目的にしたがって設定した基準にもとづく成績評価などを行います。人事評価は成績査定だけにとどまらず，能力や適性の把

握，能力開発や育成点の把握など多くの目的があります。人事評価は会社が上司（評価者）を通して「やってほしいこと」「やってほしくないこと」を明らかにするものと考えましょう。したがって，評価は会社の期待を示すこと，表明ともいえます。評価は過去の職務に関する行動をチェックするものですが，その活用は未来に向けられているものでなければなりません。
　人事評価は，一般に次の４つの目的を持って行われます（図表6）。
　・第１は「公平な処遇」を行うためです。給与や賞与に反映させるだけでなく，
　　人事管理全体の処遇の基準になります
　・第２の目的は「人材の育成」です。評価による能力の把握によって，能力の伸
　　長，強化の方策を具体化します
　・第３は「人材の活用」のためです。適材適所の人材配置の基準になります
　・第４は「組織の活性化」のためです。人材の投入や人事異動をする場合の資料と
　　して，最適な組織づくりのツールになります
　人事評価は，次の成長を促すという能力開発重視の考え方が大事です。