ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用

　人事制度に関する最近の話題をみておきましょう。欧米型の仕事（ジョブ）に対してヒトを採用する（割り当てる）雇用システムを「ジョブ型雇用」，人（従業員＝メンバー）を採用してから仕事を割り当てる日本型の雇用システムを「メンバーシップ型雇用」と命名したのは労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏です（図表1）。
　ジョブ型雇用とは，ごく簡単にいえば，会社（組織）が必要とする仕事の具体的な内容や範囲や求められる成果をあらかじめ決めておくことを前提とした仕組みといっ

ていいでしょう。「仕事」に値段をつける「職務給」による賃金制度になります。
　これに対し，メンバーシップ型雇用は企業（会社）に雇われてから，仕事の内容や範囲が決まり，長期的な育成による「能力」の向上を前提とした仕組みということができます。配置や異動はその企業の労働慣行によって決まります。賃金は「職務」に値段をつけない「職能給」によるものになります。

　欧米型は剛構造，日本型は柔構造

　実際の組織のつくり方と仕事の仕方をみると，欧米型組織では，誰がその職務に就くのかを考えずに，組織が必要とする職務を積み重ね，隙間のない体制をつくります。職務基準書が整備され，明確に規定された個々の職務に見合った人が採用され，配置されることになります。したがって，人は転職しやすく，組織は流動化する傾向が強くなります。人事制度は必然的に「ジョブ型」になります。
　これに対して，日本型組織は，職務の概念がやや曖昧であることが特徴です。仕事（ジョブ）に対して人を割り当てる（採用する）のが欧米型ですが，社員（メンバー）を採用してから仕事を割り振るのが日本型といえます。欧米型が職務をがっちり積み上げていく剛構造の組織になりやすいのに対し，日本型では職務の周辺にある業務は，メンバーが協力して解決する，業務範囲を明確にしない柔構造の組織といえるのが特徴です。むしろ，メンバーの協働を前提にした仕事の仕方なので「メンバーシップ型」というわけです。

　人事制度は経営システムのサブシステム

　最近の傾向として，日本の企業の多くが採用しているメンバーシップ型雇用は評判がよくありません。新卒一括採用は有能な人材の採用を困難にし，長期・終身雇用は人材配置を硬直化させ，年功序列型の賃金（職能給）は人件費の増加を招き，企業の活力をそぐ――などと批判されます。これに対し，ジョブ型は職務と人を一致させるものであり，人員計画は立てやすく，理論的には余剰人員を発生させることがなく，職務給なので年功序列型の賃金，無駄な人件費の発生を抑制できる――といったメリットが強調されます。長期に低迷する日本企業の復活の決め手はジョブ型にあるという話も聞きます。しかし，こうした議論は本当でしょうか――。
　「企業は人なり」といいます。「ヒト」が最も重要な経営資源であることに変わりはありません。「ヒト」を大事にしないような企業に未来があるはずはありません（図表2）。人事制度は経営上の必要からつくられるものです。経営環境は常に変化し

ています。経営システムのサブシステムである人事システムも，これまでもそうであったように，これからも変化していくのは当然です。ここでは，変化する動向を踏まえながら，実際に人事評価をする管理監督者にとって必要な基本的な評価者としての心構えとスキルを中心に紹介することにします。