愚痴と進捗状況の報告だけで終わらせない

　ほかの企業が採用しているからという理由だけで１on１ミーティングを始めると，メンバーが愚痴を言ったり，業務の進捗状況を報告したりするだけの場になりがちです。従業員のエンゲージメントやモチベーションを向上させることが１on１ミーティングの目的ですが，本来の機能を発揮していないと感じる場合は，以下のポイントを押さえているか確認してください。
●事前準備をしているか？
　ミーティングのテーマをあらかじめ共有しておかないと話が続かず，時間つぶしの雑談で終わってしまいます。メンバーが話す内容を整理し，リーダーが有効なアドバイスを与えるうえでも１on１ミーティングシート（13ページ参照）は必要になり，お互いに大筋のシナリオが見えてきます。
●話しやすい雰囲気をつくっているか？
　メンバーが話しにくそうにしていたり，途中で言葉が詰まったりすることがあります。それはリーダーとの間に気持ちの距離を感じているからです。「話を聞いてやる」というような高圧的な態度をとっていないか，自分が話しすぎていないか，リー

ダー自身が顧みなければなりません。互いに慣れていないうちは最初から本題に入らず，場を温めるアイスブレイクとして，その日のニュースや身近な話題から始めたり，「困っていることはない？」「最近，何が楽しかった？」など，メンバーに関心を寄せていることを示したりすると，対話の糸口がつかみやすくなります。

●メンバーの安全性は確保されているか？
　プライベートや他従業員の情報などを聞いても他言しないこと，話の内容は人事評価に影響しないこと，批判されてもペナルティを加えないことなど，ミーティングによってメンバーが不利な立場に陥らないようにする配慮が必要です。もし，そのような事態になれば，リーダーはパワハラ（あるいはセクハラ）の加害者責任が問われることもあります。健康問題や社内いじめといった会社に知らせるべき内容なら，本人から確認を取ったうえで人事部などの担当部署に伝達します。また，個人批判など冷静に対処する自信がないテーマであれば，メンバーにその点を素直に伝えて建設的なテーマに変更したほうがいいでしょう。こうしたテーマは専門的な研修を受けた人でも対処が難しく，ミーティングで取り上げるテーマにはなじまないかもしれません。
●無理に課題をつくろうとしていないか？
　ミーティングで見えてきた課題をすべて解決しようとするのは，リーダーにもメンバーにも負担になります。働きやすい環境づくりが本来の目的なので，毎回，取り組むべき課題を見つけるという姿勢ではなく，できないこと，やらなくてもいいこと，気に留めておけばいいことなど，互いに気持ちがらくになる方向でも考えましょう。
●メンバーにとって重要度の高いテーマか？
　メンバーがほかに重要な問題を抱えていても，差し障りのない業務の進捗報告や来期目標をテーマに設定していることがあります。あらかじめテーマが決まっていても，アイスブレイク中やミーティング中の一言に何か深刻な気配が感じられたら，そちらを本題として話を聞きましょう。無論，相手が話したがらないことを，しつこく聞き出そうとしてはいけません。

●優先順位を低く考えていないか？
　早々と１on１ミーティングを重荷に感じてしまう理由に，「間が持たず時間が余る」，逆に「忙しくて時間が取れない」といった声が聞かれます。一般的には月１〜２回，１回30分〜１時間が目安とされていますが，回数や時間を決めて行う必要はなく，10分で話が出つくせば，そこで終えてもかまいません。また，時間が余ると感じられるのは，メンバーが話しにくいからです。前述のようにアイスブレイクを入れたり，質問を投

げかけたりするリーダーのホスピタリティ（歓待の精神）が求められます。また，１on１ミーティングはメンバーのモチベーションとパフォーマンスを高める機会（図表13の�Aに該当）ととらえれば，ミーティングの優先順位はほかの業務にも増して高くなるはずです。抱えている業務の中で，緊急でも重要でもないものを省けば，ミーティングの時間を取れるのではないでしょうか。