◆　目標管理は自主目標・自主管理

　目標管理はドラッカーが唱えたManagement By Objectivesを日本語に訳したものです。略して「ＭＢＯ」と呼ばれることがあります。もともとはManagement By Objectivesにand Self Controlが続いています。つまりＭＢＯは，目標に動機づけられた「自主管理」をすすめるところに大きな意義があります。
　目標管理は，既に1960年代半ばから一部の企業で導入，展開されていましたが，1990年代になって「成果主義」の人事評価の業績評価に活用されるようになって以降，多くの企業で取り組まれるようになりました。目標管理をひと言でいえば「組織目標と個人目標を統合させ，自主管理することによって，目標を達成するマネジメント手法（制度）」ということができます。

◆　目標管理制度の４つのねらい

　目標管理の目的は「一人ひとりのメンバーが，組織と個人にとって価値ある目標を追求することで，組織の発展と個人の成長をともに実現すること」にあるといえます。経営管理の立場からの「目標管理制度のねらい」は次の４つになります（図表1）。
　第１は「経営目標の実現」です。本来個人目標と組織目標は連動しています。個人目標の達成は組織目標の達成につながります。一人ひとりが目標を達成することによ

って，経営目標の達成を実現します。第２は「職場の活性化」です。目標達成には上司と部下の連携や組織的な取り組みが不可欠です。職場目標という共通の目標に組織として取り組むことによって，職場は活性化し

ます。第３は「個人の能力開発」です。目標を達成するには，一人ひとりの能力の向上が必要です。そのためには主体的な自己啓発の取り組みが求められます。そして，第４は「公正・公平な評価」への活用です。目標の達成度を基準に評価するので，評

価基準にあいまいさの入る余地が少なくなり，評価に対する公平性を確保することができます。

◆　目標管理制度の仕組み

　目標管理制度の仕組みを考える前に，まずマネジメントについて考えてみましょう。一つのまとまりのある仕事を想像してください。まず，「計画」（Plan）をたてます。次に，成果につながる方法や手段を考え，「実行」（Do）します。そして，その結果について「評価」（Check）し，問題があれば「措置・対策」（Action）をとり，次のステップにつなげます。いわゆるＰＤＣＡのマネジメントサイクルをまわすことです。
　目標管理の展開も，同様に考えることができます。まず，期首に目標を設定します。次に，期中は目標の達成のために行動します。そして，期末にその成果を評価し，措置・対策をとり，次期の目標設定につなげます。つまり，期首の「目標設定過程」は計画（Plan）の段階，期中の「目標達成過程」は実行（Do）の段階，期末の「成果評価過程」は評価（Check）および措置・対策（Action）の段階ということができます。「目標設定過程」は経営計画（上位目標）に沿ったよい目標の設定が，「目標達成過程」は確実な実行が，「成果評価過程」は客観的に自己評価し，措置・対策を行い，次期の目標に反映させることが大切です（図表2）。
　管理者の役割は，それぞれの過程で，よい目標を設定するための「方針の提示」をし，目標の達成につながる「支援活動」を行い，その成果を「公平に評価」することにあります。目標管理制度の運用は，半年あるいは１年をサイクルにした，マネジメントサイクルをまわすことにほかなりません。