上司が部下と信頼関係を築ければ，部下は気持ちよく仕事に取り組めるようになり，結果として，組織としての成果が出やすいものになります。
　このことは，マサチューセッツ工科大学（ＭＩＴ）の元教授であるダニエル・キム氏が提唱する「組織の成功循環モデル」を使って説明できます。

　「結果の質」より「関係の質」が重要

　「組織の成功循環モデル」とは，組織の成功をもたらす基本的な考え方で，「結果の質」を重視する「負の循環（バッドサイクル）」と「関係の質」を重視する「正の循環（グッドサイクル）」とに分類されます。

　個々の循環（サイクル）を簡単に説明します。
　上記の「負の循環」で「結果の質」に焦点を当てた場合，結果が出なかったときに組織の関係性はギクシャクします。すると，個々のモチベーションは下がり，それが行動量や質の低下を招いてしまいます。結果として，成果が出にくい状態に陥ってしまうのです。
　一方，「正の循環」で「関係の質」に焦点を当てた場合，関係性がよくなれば個々のモチベーションは上がり，それが行動量や質を向上させることにつながります。結果として，成果が出やすい状態をつくることができるようになる，というものです。このように，組織としての成果を求めるために，リーダーは「正の循環」を回すように心掛けなければなりません。

　上司と部下の相互理解が組織を強くする

　関係性がよくなれば組織としての成果を出しやすくなることは，実は，『孫子』においても語られているところです。謀攻篇にある一節を見てみましょう。

　ここでは主君と将軍との関係を述べていますが，現代に話を移せば“上司と部下”との関係として読むこともでき，国は“組織またはチーム”に置き換えられます。

　上司が部下の“有害”となってはならない

　『孫子』で興味深いのは，このあとに続く補足説明です。要約すると，主君が将軍の“有害”とならないための「避けるべき3つの心構え」を説いています（『「孫子の兵法」がわかる本』守屋洋　三笠書房より）。すなわち，

となり，ここから導かれる教訓は，「上司は部下を信頼し，部下に仕事を任せ，余計な口出しはしない」ということになります。組織としての成果を出すには，部下と関係性を築くことに加え，上司としての器量（＝人間力）も大きく問われると言えそうです。

リーダーの人間力が部下のモチベーションに影響し，チームのパフォーマンスを決定づける